为解决基层医疗卫生机构"招人难、留人难"问题，各省市通过立法和创新政策突破体制障碍，为医护人员在基层就业创造了更为有利的环境。《江苏省基层卫生条例》作为全国省级层面率先开展的基层卫生立法，在这方面提供了诸多创新范例。

• 编制管理创新：县管乡用与乡聘村用

编制问题一直是基层医疗人才引进的瓶颈。针对这一难题，江苏省推广 "县管乡用"、"乡聘村用" 等创新模式，有效打破了编制层级限制。这种模式赋予卫健部门更大的人才资源调配权，解决了因编制配备不足导致的结构性矛盾。宁夏大武口区的改革更进一步，通过建立"人才池"机制，打破旧有观念和体制的束缚，使基层医疗卫生机构可以通过公开招聘的方式动态补充人才。

• 招聘条件放宽与程序简化

在准入机制上，江苏省条例明确可以放宽报名条件，降低甚至不设开考比例。对难以形成充分竞争的岗位，在符合执业准入要求的前提下，可放宽报名条件、降低开考比例；对同一岗位报名成功人数和拟招聘人数的比例与该岗位开考比例相同的，可直接采取面试等方式确定体检考察人选；对招聘全科、儿科、公共卫生等紧缺专业的，可简化招聘程序。这些措施极大缓解了基层"招人难"问题。

• 职称评定与职业发展倾斜

职称评定是医护人员职业发展的关键环节。江苏省针对基层医务人员设立了专门的职称评定通道，落实基层专业技术人员 "定向设岗、定向评价、定向使用" 政策。对基层医疗卫生机构医务人员设立社区卫生高级资格进一步明确适用范围，对外语和计算机不再要求，论文和科研不作硬性规定。这种务实的态度切实解决了基层医护人员晋升难的问题。

• 薪酬待遇全面提升

在薪酬待遇方面，江苏省推动基层卫生机构与当地县级公立医院绩效工资水平相衔接，在此基础上根据年度收支结余情况，可按照"两个允许"的原则再次增核绩效工资总量。更为创新的是，允许面向基层卫生骨干人才实行年薪制、协议工资制等分配模式，不纳入单位绩效工资范围。这些措施显著提升了基层岗位的薪酬竞争力。